<P>De afgelopen weken ben ik wat dit betreft weer eens met de neus op de feiten gedrukt. De beste leerschool is de school van het leven, je mag ook zeggen de leerschool van de straat. Het is opvallend dat hoog opgeleide mensen op het gebied van met mensen (lees: ondergeschikten) omgaan hopeloos falen. Als dat falen of, laat ik het vriendelijk zeggen, deze tekortkoming ook nog gepaard gaat met een gebrek aan integriteit dan kan het gevaarlijk worden.</P> <P>Zonder integriteit is motivatie gevaarlijk. Zonder motivatie is vermogen machteloos. Zonder leervermogen is begrip beperkt en zonder begrip is kennis betekenisloos. En zonder kennis ten slotte, is ervaring zo goed als blind. </P> <P>Je kunt deze lijst natuurlijk ook in omgekeerde volgorde lezen. Van belang is dat ervaring, kennis, leervermogen, motivatie en integriteit aanwezig moeten zijn om een goede manager te zijn. Mis je een van deze factoren dan gaat het niet goed en loop je vroeg of laat tegen problemen aan.</P> <P>Er zijn slechts enkele integere en inspirerende leiders die een groep op sleeptouw kunnen nemen, die richting geven en de zaak op een goede manier scherp kunnen krijgen. Dat geldt zeker niet voor het overgrote deel van de managers. Ik noem die altijd maar de boekhouders, het zijn de managers die op de winkel passen maar waar geen enkele schwung vanuit gaat. Het zijn geen inspirerende leiders, daar zijn ze te bang of te laf voor. Ze zijn op een plaats terecht gekomen en dat zullen ze bewaken of hun leven er van afhangt. Ze creëren koninkrijkjes met om zich heen een hofhouding. Een stelletje hofnarren, zeg maar de Jaap Kooymans uit de serie "Toen was geluk heel gewoon", die als luistervinken mogen optreden. In militaire dienst waren dat de jongens die graag korporaal werden. Je was en bleef zogenaamd een van de jongens, maar door de leidinggevende werd er direct verteld dat je nu een andere pet op had. Een ander deel van de hofhouding staat wat hoger in de hiërarchie, het zijn de (kleine) chefjes direct onder een bepaalde manager die als bliksemafleider dienst doen. Gaat het mis dan vangen zij de klappen op en krijgen de schuld in de schoenen geschoven en de hogere chef ontspringt de dans. Uiteraard hebben de meeste chefs dat niet door en als de bliksem niet inslaat is er niets aan de hand. </P> <P>Kan het ook anders? Ja dat kan, maar dan moet er op een andere manier naar leidinggeven en naar de waarde van diploma’s gekeken worden. Voor goede managers of leidinggevende spelen andere factoren een rol dan we tot nu toe meestal zien.</P> <P>Op 19 mei 2008 vond op de Nyenrode Business Universiteit een forumdiscussie plaats naar aanleiding van het boek "Toptalent. Headhunter Ralf Knegtmans zei daar: "Dat talent voor een deel maakbaar is, mits de persoon in de juiste context geplaatst wordt. Daarnaast is de intrinsieke motivatie om zich te ontwikkelen in een gebied dat echt bij die persoon past en het vermogen daarvoor te kunnen ‘afzien’ van cruciaal belang. Dit blijkt ook uit het feit dat aanvankelijk gemiddeld presterende mensen, het toch heel ver kunnen schoppen".</P> <P>Dat laatste zien we in de or regelmatig terug. Collega’s afkomstig vanaf de werkvloer die een ontwikkeling hebben doorgemaakt waar je u tegen zegt. Inderdaad omdat ze in de or de intrinsieke motivatie vinden om ergens voor te strijden. Alleen door die ontwikkeling worden ze een gevaar voor de koninkrijkjes binnen ons bedrijf, zeker als ze na een or-periode terugkeren in hun werkveld.</P> <P>Kijk ik in ons bedrijf om me heen dan zie ik heel veel talenten verloren gaan eenvoudig omdat ze nooit de kans krijgen om zich te bewijzen. Ik zie ook dat collega’s die een potentieel gevaar voor een koninkrijk kunnen zijn, heel snel koud gesteld worden. Ik zie ook collega’s die met een goed stel hersens en een redelijke tot zeer goede functie toch zo naïef zijn – gebrek aan de leerschool van de straat – dat ze een mes in hun rug laten plaatsen. Kortom, wat ik bij mijn werkgever zie is de maatschappij in het klein.</P> <P>Or-werk blijft boeiend in al zijn facetten. </P>