Onbekend maakt ongeschikt?
Er zijn natuurlijk motiverender uitgangspunten denkbaar en deze methode kon dan ook rekenen op de nodige bezwaren. Inmiddels is in het reglement opgenomen dat iedere kiezer een top 5 opstelt. Zo kun je tenminste mensen selecteren die je kent. Maar gaat het daar nou echt om? Is iemand die je persoonlijk kent een beter OR-lid? Vermoedelijk wél wanneer de verschillende kandidaten onderling niet noemenswaardig te onderscheiden zijn, zich dus onvoldoende profileren.
Lijst Ruim Baan voor Innovatie
Onlangs mocht ik bij het hoogste managementteam iets vertellen over de toegevoegde waarde van medezeggenschap, waarbij ik aanvankelijk de nodige kritische vragen en opmerkingen te verhapstukken kreeg. Persoonlijk langskomen en toegeven dat er verbeterpunten zijn bleek in tweede instantie toch wel positief uit te werken: achteraf kwam mij ter oren dat een manager de suggestie had om nieuwe kandidaten zich als een soort groep te laten profileren, minder kwetsbaar dus ten opzichte van de zittende routiniers. Een dergelijk idee zou een argument kunnen zijn voor het gebruik van een lijstenstelsel. Daarbij stem je immers primair op een program – ‘Lijst Ruim Baan voor Innovatie’… dat klinkt niet verkeerd!
Bedankt en superdoei
Ik vind het persoonlijk een interessante ontwikkeling, maar houden we daarmee alle potentiële kandidaten aan boord? Met het lijstenstelsel krijgt de campagne meteen een heel ander karakter. En het ineens helemaal anders gaan doen is wellicht niet helemaal het signaal dat je wilt afgeven aan de ‘oude garde’: “Het was leuk, maar we gaan het nu veel beter doen en jij past niet meer in het concept. Bedankt en superdoei!” Hier chargeer ik uiteraard, maar mijn ervaring is wel dat suggesties voor verandering snel als zodanig geïnterpreteerd worden – daarover een volgende keer meer. Vanuit praktisch oogpunt bezien is de mogelijkheid om een beetje ervaring en kennis binnen de club te houden niet ongunstig, en bovendien kun je je bij kandidatenlijsten puur samengesteld uit jonge leden met een drang tot vernieuwing evengoed afvragen of het een representatieve vertegenwoordiging van het personeel is.
Kandidaat met een missie
Gelukkig schrijft de WOR ondernemingsraden geen keuze tussen personen- of lijstenstelsel voor, maar enkel de taak zo veel mogelijk zorg te dragen voor een zo representatief mogelijke raad (zie WOR art. 9, lid 4). In feite worden dus de creatieve vermogens van een OR aangesproken voor het inrichten van verkiezingen. Dat roept bij mij de volgende vraag op: waarom niet – al dan niet als tussenstap naar een lijstenstelsel – kiezen voor een mengvorm? Het begrip competentiemanagement voor teams is een wijdverbreid begrip, maar stuit in OR-land op de nodige weerstand. Het is echter volgens mij een gegeven dat mensen graag positief aangesproken worden op hun vaardigheden. Waarom dan niet bijvoorbeeld enkele competentieprofielen opstellen en kandidaten daarmee – met eigen aanvullingen en zodoende hun eigen ‘missie’ – de boer op laten gaan? Zo heb je een soort persoonlijk program. En stelt de kiezer een ondernemingsraad niet enkel samen op basis van kennen, maar ook kunnen. Met als motto: Jouw OR, mix & match!
