Er is dus méér nodig om de werkvloer veiliger te maken. Hoe geef je beter vorm aan artikel 3 van de Arbowet: "De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting"?
Enkele resultaten uit het FNV-onderzoek
Uit het FNV-onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag (2023) onder ruim 2000 werkenden blijkt dat ruim 40% zich onvoldoende veilig voelt op de werkvloer. Dat geldt met name voor vrouwen. Vanwege de omgangsvormen overweegt zelfs ruim een derde van werkgever te veranderen. De leidinggevende blijkt in de helft van de gevallen de veroorzaker van grensoverschrijdend gedrag.
Bijna iedereen ervaart negatieve consequenties na grensoverschrijdend gedrag. Dit uit zich in met name stress en minder goed functioneren. Bij 2% is het zelfs zo dat zij nadenken over suïcide. Ruim 80% voelt zich na hun ervaring met grensoverschrijdend gedrag niet ondersteund door de organisatie.
De praktijk van de niet-veilige werkvloer
De leidinggevende, als vertegenwoordiger van de organisatie, is verantwoordelijk voor het bieden van een veilige en gezonde werkomgeving. Uit de vele voorbeelden van deelnemers blijkt die werkplek helaas lang niet altijd veilig. Als we mensen vragen naar hun ervaringen, horen we verhalen over roddelen, buitensluiten, kleineren, handtastelijkheden, racistische opmerkingen, schreeuwen, uitlachen en nog veel meer.
Mensen kiezen er vanuit hun wanhoop soms voor om maar vervroegd met pensioen gaan, elders te gaan werken of met een vaststellingsovereenkomst te vertrekken. Hier staat soms ook in dat ze hun mond moeten houden. Deze zwijgbedingen leiden tot extra leed omdat mensen hun verhaal niet kunnen delen. Als FNV willen we zwijgbedingen dan ook verbieden.
Zo wordt de werkplek een veilige werkplek
Deze treurige resultaten vragen om een krachtige aanpak. Een aanzet daartoe vinden we in het voorbeeld van een hotel vlakbij Schiphol. Personeel aan de balie daar krijgt regelmatig klanten die zich ongepast gedragen. De werknemers worden getraind in hoe ze daarop kunnen reageren. Er vindt ook altijd een gesprek plaats met collega’s om wat er gebeurd is te bespreken. Dit blijkt een effectieve aanpak om medewerkers om te laten gaan met grensoverschrijdend gedrag door derden (passagiers, klanten, patiënten, en dergelijke).
Op eenzelfde manier kun je werk maken van grensoverschrijdend gedrag binnen de eigen organisatie. Grensoverschrijdend gedrag door collega’s en leidinggevenden heeft immers veel ernstiger gevolgen. Want je werkplek waar je je thuis zou moeten voelen, is niet veilig. We weten inmiddels dat organisaties het makkelijker vinden om hun aandacht te richten op grensoverschrijdend gedrag door derden dan door hun eigen collega’s en leidinggevenden.
Veilige werkplek: procedures en open cultuur
Allereerst moeten natuurlijk de procedures op orde zijn: een gedragscode, sanctiebeleid, onafhankelijke en deskundige vertrouwenspersonen en een klachtenregeling. Maar dat is niet genoeg. Om te zorgen voor een veilige thuisbasis voor werknemers is ook een open cultuur nodig. Regelmatig met elkaar in gesprek gaan over hoe je wel en niet met elkaar om wilt gaan op het werk helpt daarbij, en op deze manier kun je ook tot een gedragscode komen.
Als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, helpt het als de leidinggevende er in de groep iets over zegt. Zodat het voor iedereen duidelijk is dat dit niet de bedoeling is. Bijvoorbeeld als er een ongepast grapje wordt gemaakt over collega’s met een migratieachtergrond. Collega’s kunnen elkaar ook ondersteunen om op een goede manier te reageren. Hoe ze dit moeten doen kunnen zij leren in een omstanderstraining.
Omgangsvormen zijn ook een onderdeel van het functioneren. Als het goed gaat verdien je een compliment, als het niet goed gaat moet je daarop aangesproken worden. In organisaties zou ruimte moeten zijn om openlijk te leren van menselijke fouten. Leidinggevenden zouden de moed moeten hebben om te zeggen dat ze anders hadden moeten handelen. Dat vergt kwetsbaarheid en bereidheid om je nek uit te steken.
Durven optreden bij grensoverschrijdend gedrag
Leidinggevenden realiseren zich niet altijd dat door het machtsverschil hun woorden veel meer impact hebben op werknemers. Lang niet al het grensoverschrijdend gedrag is zo bedoeld. Meer bewustzijn hierover bij leidinggevenden zal helpen. Dat kunnen ze leren in een training of door coaching.
We zien nu vaak dat de directie leidinggevenden die niet goed functioneren de hand boven het hoofd houden. Dat moet echt stoppen. Directies moeten durven optreden tegen leidinggevenden die een onveilige werksfeer creëren. Hetzelfde geldt voor toezichthouders, die weer moeten optreden tegen niet goed functionerende directies. Dit vergt moed, maar levert veel op.
Een onveilige werkomgeving leidt tot stress en minder goed functioneren van werknemers. Geregeld leidt dit ook tot ziekteverzuim. Dit betekent dat een onveilige werkomgeving veel kost, niet alleen persoonlijk maar ook voor de organisatie. Dat maakt dat investeren in preventief beleid loont.
