Veel werkgevers worstelen met het onderwerp re-integratie. Ze vinden het lastig om de bedrijfscontinuïteit met de wettelijke verplichtingen te combineren. Een werkgever heeft vaak een groot belang bij die continuïteit: de werkzaamheden moeten doorgaan, de klanten moeten geholpen worden en medewerkers hebben behoefte aan stabiliteit. 

Een vervanger aanstellen bij langdurige ziekte lijkt dan logisch. Toch mag dat belang niet zwaarder wegen dan de wettelijke re-integratieplicht: een werkgever mag de terugkeer van een (zieke) werknemer niet blokkeren. 

Wat speelde er? 

De werknemer in kwestie is sinds 1 december 2016 als controleleider in dienst bij accountantskantoor AREP. In oktober 2019 raakt zij na een auto-ongeluk arbeidsongeschikt. Na een periode van herstel begint de medewerker voorzichtig met re-integreren. Begin 2021 meldt ze zich als voldoende hersteld om haar eigen werk in Barendrecht weer gedeeltelijk op te pakken. 

Taken inmiddels overgenomen door vervanger 

In februari 2021 informeert AREP de werknemer dat dit niet mogelijk is, omdat al haar taken inmiddels zijn overgenomen door een vervanger. Als alternatief biedt de werkgever passend werk aan op een kantoor in Amsterdam, 50 kilometer verderop. 

Dit vindt de werknemer geen goed idee. Ze stelt daarom zelf voor om haar werkzaamheden te verdelen tussen haar en de vervanger. Volgens de werkgever is dat inefficiënt, omdat de vervanger al is ingewerkt en aan het team gewend. Bovendien is er te weinig werk voor 2 medewerkers. 

Deskundigenoordeel UWV: onvoldoende re-integratie 

De medewerker meldt zich daarop ziek en vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Dat oordeel valt in haar voordeel uit: de werkgever heeft onvoldoende gedaan om haar re-integratie in eigen functie mogelijk te maken. 

Ondanks het deskundigenoordeel houdt de werkgever zijn poot stijf. Dit leidt tot verdere spanningen, waardoor de werknemer uiteindelijk opnieuw uitvalt. In oktober 2023 geeft het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte op te zeggen, waarna AREP het dienstverband beëindigt. 

Uitspraak kantonrechter: geen vergoeding 

De werknemer is het niet eens met de afwikkeling van haar dienstverband en stapt naar de kantonrechter. In de procedure vordert ze onder andere een billijke vergoeding van ruim € 283.000 bruto, maar de kantonrechter kent deze vergoeding niet toe.

In hoger beroep bij het hof doet de werknemer daarop een nieuwe poging om de uitbetaling van de billijke vergoeding voor elkaar te krijgen. 

Hof: re-integratieplicht ernstig geschonden 

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever weliswaar steken had laten vallen, maar niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het hof komt tot een ander oordeel. Het benadrukt dat AREP de werknemer had moeten toelaten tot haar eigen werk. Bovendien had het bedrijf serieus moeten ingaan op de voorstellen van de werknemer om het werk te verdelen tussen haar en de vervanger. Ook had de werkgever organisatorische aanpassingen moeten doen om een geleidelijke terugkeer mogelijk te maken. 

Door dit na te laten en vast te houden aan het standpunt dat er geen plek meer was, heeft de werkgever diens re-integratieplicht ernstig. Dat hij bovendien het deskundigenoordeel van het UWV negeerde, weegt zwaar mee. 

Volgens het hof is het ontslag daarom een gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Naast de transitievergoeding kent het hof een billijke vergoeding van € 30.000 bruto aan de werknemer toe. 

Bron: Gerechtshof Den Haag, 12 augustus 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:1586 

Dit artikel verscheen in iets andere vorm op PWnet