Veel organisaties laten een veiligheidscultuuronderzoek uitvoeren om handvatten te krijgen voor verbetering van de veiligheidscultuur. Vaak gebeurt dat met de Safety Culture Ladder (SCL) als meetlat. Naast conclusies geeft dit instrument de uitkomsten ook een score. Handig, want cijfers geven houvast en bieden vergelijkingsmateriaal. Meten is weten, zou je dus denken. Maar wat meten we dan eigenlijk? Wat zegt zo'n score écht over de cultuur? En misschien nog belangrijker: wat blijft er buiten beeld?
Laten we op basis van de volgende stelling de meetlat eens onder de loep nemen:
De Safety Culture Ladder biedt niet genoeg handvatten om de veiligheidscultuur in een organisatie écht te verbeteren. De meting met de SCL laat wel zien hoe mensen zich gedragen, maar maakt de onderliggende aannames en patronen in de organisatie slechts beperkt zichtbaar.
Wat is veiligheidscultuur?
Een veelgebruikte definitie voor veiligheidscultuur komt van het Adviescomité voor de Veiligheid van Nucleaire Installaties (ACSNI): 'De veiligheidscultuur van een organisatie kan gezien worden als het product van individuele en groepswaarden, attitudes, competenties en gedragingen, dat bepaalt hoe gecommitteerd wordt aan en op welke manier de organisatie omgaat met veiligheid.' Anders gezegd: een goede veiligheidscultuur draait om meer dan procedures en protocollen. Het gaat ook om overtuigingen, gedragsnormen en individuele en gedeelde waarden over veiligheid binnen een organisatie.
Drie cultuurlagen
De meeste onderzoekers, onder wie Edgar Schein, maken daarbij onderscheid tussen meerdere cultuurlagen, zoals:
- Artefacten – zichtbare uitingen, zoals procedures, persoonlijke beschermingsmiddelen, werkoverleggen.
- Beleden waarden – wat we zeggen belangrijk te vinden, zoals 'veiligheid eerst'.
- Diepgewortelde aannames – de onbewuste overtuigingen die ons gedrag écht sturen.
Juist die onderste laag bepaalt hoe mensen handelen, maar deze is het lastigst te onderzoeken. En precies daar raakt de SCL zijn diepgang kwijt.
Beperkingen
De veelgebruikte meetinstrumenten kennen de nodige beperkingen. Zo focussen ze op wat zichtbaar is. De Safety Culture Ladder, bijvoorbeeld, meet aan de hand van vooraf opgestelde vragen vooral uitingen als gedrag, procedures en communicatie. Overtuigingen, routines en onbewuste patronen blijven onderbelicht. Zoals Schein al aangaf: 'Elke vragenlijst beperkt het denken. Wat vooraf wordt gevraagd, bepaalt wat zichtbaar wordt. Wat buiten de vragen valt, blijft dus buiten beeld'.
Ook onderzoek van S.D. Meijer laat zien dat veel cultuuronderzoeken alleen de buitenste lagen van de organisatie raken. De diepere laag, waarin overtuigingen en organisatiepatronen schuilgaan, blijft onaangeroerd. Zelfs interviews, die juist zijn bedoeld om verder te kijken, blijven vaak binnen de bestaande denkkaders. Zo ontstaat het risico dat onderzoekers vooral bevestigen wat al bekend is.
Veiligheid als losstaand thema
Een andere beperking is dat de Safety Culture Ladder veiligheid ziet als een losstaand thema, in plaats van als onderdeel van de hele bedrijfsvoering. Vaak blijft daardoor onzichtbaar hoe veiligheid samenhangt met strategische keuzes, efficiëntie of de kwaliteit van leidinggevenden. En ook welke invloed deze factoren hebben op veiligheid.
Daarnaast is de meetladder een normatief instrument. Dat wil zeggen dat de ladder bepaalt wat 'goed' is en dit vertaalt in treden van 1 tot en met 5 (van pathologisch tot generatief). Een score per thema, zoals leiderschap, beleid of processen, laat snel zien waar verbetering mogelijk is. Maar deze manier van meten beperkt het onderzoek tot vaste kaders. Het moedigt niet aan om buiten de gebaande paden te kijken. Daardoor komen belangrijke factoren die ook invloed hebben op de veiligheid binnen de organisatie niet aan bod.
Kortom: de SCL biedt een nuttige spiegel, maar kijkt niet erg diep. De ladder meet vooral of een organisatie aan de norm voldoet, niet hoe zij in de praktijk met risico's omgaat.
Veiligheid ís bedrijfsvoering
Wie veiligheid los meet, ontkent in feite dat veiligheid voortkomt uit de hele bedrijfsvoering. De belangrijkste vraag is niet: 'Hoe goed is onze veiligheidscultuur?', zoals de SCL stelt, maar: 'Hoe beïnvloedt onze bedrijfscultuur de veiligheid, en hoe versterken of verzwakken onze processen dat?'
Dit vraagt om een bredere blik dan de SCL biedt, met aanvullende vragen als:
- Hoe maak je als management strategische keuzes?
- Hoe vertaal je visie naar strategische beslissingen?
- Hoe weeg je korte- en langetermijnbelangen af?
- Hoe stel je prioriteiten bij beperkte middelen of tijdsdruk?
- Hoe effectief is de MT-structuur: is het een samenwerkend team of een verzameling afdelingshoofden?
- Hoe geven leidinggevenden richting en ruimte aan hun teams?
- Hoe gaan we om met onderpresteren of disfunctioneren?
Als de organisatie zelf wankelt, ontstaat vaak onveiligheid. Bijvoorbeeld bij gebrekkige samenwerking, het ontbreken van een afwegingskader voor strategische keuzes, of structurele tijdsdruk door slecht leiderschap. In zulke situaties ligt de kernoorzaak van onveiligheid meestal dáár – niet in een ontbrekende procedure of in te weinig observatieronden.
Onderzoek zonder oogkleppen
Echt zicht krijgen op de veiligheidscultuur vraagt om onderzoek dat verbindt in plaats van beperkt. Dit betekent niet alleen vragenlijsten gebruiken, maar ook andere onderzoeksmiddelen inzetten, zoals:
- Semi-open interviews, om overtuigingen, routines en onbewuste gedragspatronen en aannames bloot te leggen. Hierbij passen vragen als: 'Wanneer hoor je er echt bij in de groep?' en 'Wat wordt hier als normaal gezien?'
- Observaties, om te zien wat mensen daadwerkelijk doen.
- Documentanalyse, om structuur en besluitvorming te begrijpen.
Deze combinatie laat zien hoe bedrijfscultuur, structuur en proces elkaar beïnvloeden. Zo ontstaat een realistischer beeld: niet alleen van de veiligheidscultuur, maar ook hoe deze cultuur is gevormd en in stand blijft en ook hoe deze beïnvloed kan worden.
Nuttige thermometer, geen diagnose
Wie echt zicht wil krijgen op de oorzaken van onveilig gedrag, moet dus verder kijken dan vragenlijsten en scores. De Safety Culture Ladder is een nuttige thermometer, maar geen diagnose. Daarvoor is diepgaand inzicht nodig dat pas ontstaat als je verschillende vormen van onderzoek combineert: semi-open interviews, observaties, analyse van besluitvorming en een brede blik op cultuur én structuur.
Zo'n aanpak laat zien hoe processen, leiderschap, routines en onderliggende overtuigingen elkaar beïnvloeden én waar de echte oorzaken van risico's liggen. Het resultaat is een veel realistischer beeld van het vermogen van de organisatie om risico's te beheersen. Oftewel: niet de score op de ladder, maar het herkennen van patronen en hefbomen voor verandering bepaalt of een organisatie haar veiligheidscultuur echt kan versterken.
