Knopen tellen is geen leuke bezigheid. Maar je ontkomt er niet aan als de werkgever je veel heeft toegezegd, maar net niet datgene wat je graag had gehad. De neiging is dan groot om evenmin toe te geven, zeker als je de hakken stevig in het zand hebt gezet. Maar aan de andere kant: een negatief advies geven over een plan dat voor veel werknemers waardevolle kanten heeft, kan eigenlijk ook niet.
Bevroren toeslag
Een middelgroot bedrijf wilde reorganiseren. De OR zorgde samen met de vakbond voor een mooi sociaal plan. In dat sociaal plan was geregeld dat alle ‘boventallige’ medewerkers een passende functie aangeboden zouden krijgen en dat iedereen die niet herplaatst kon worden, een outplacementtraject zou krijgen. Alleen in uiterste noodzaak zou iemand ontslag krijgen. Hij of zij kreeg dan anderhalf keer de kantonrechtersformule mee. Werknemers met een nieuwe functie kregen een salarisgarantie. Wie een baan buiten de deur vond die lager betaalde, kreeg het verschil bijgepast.
Iedereen blij? Nee, de OR was ontevreden. Die onvrede betrof de vorm van de salarisgarantie. De OR had zich stevig vastgebeten in de wens dat iedereen die er in salaris op achteruitging een toeslag voor het leven zou krijgen die gewoon meegroeide met de collectieve loonsverhoging. De directie wilde uitsluitend een ‘bevroren’ toeslag. Na weken steggelen zei de directie dat hij natuurlijk ook in zijn eentje een sociaal plan kon afkondigen, maar dat zo’n plan wel soberder zou zijn dan het huidige. Hij zou de toeslag bijvoorbeeld ook in vijf jaar kunnen afbouwen. Daarop ging de OR overstag.
Grootste voordeel
Iedere OR maakt wel eens een situatie mee waarin hij moet kiezen uit twee kwaden. Vaak leidt dat zelfs tot fikse interne ruzies. Wat is dan wijs? De sleutel die op alle sloten past, bestaat niet, maar er zijn wel een paar handvatten te geven.
In de eerste plaats: fixeer je niet op de minpunten, kijk ook goed naar de voordelen van het voorliggende plan. OR’en hebben nogal eens de neiging vooral te kijken naar de mensen die erop achteruitgaan. Er bestaat een gouden regel: kies voor het grootste voordeel voor het grootste aantal mensen. Op die gouden regel bestaat één uitzondering: de regeling moet wel voor ieder individu billijk zijn. Een apert onrechtvaardige behandeling van een handjevol mensen kan nooit worden goedgepraat door praktisch voordeel voor veel anderen.
In de tweede plaats: probeer voor de mensen die erop achteruitgaan een ‘sterfhuisconstructie’ te maken: zittende mensen behouden hun rechten, nieuwe collega’s vallen onder de nieuwe regeling. Als dat niet lukt: probeer een overgangsregeling te maken. Vooral belangrijk is het om te zorgen dat er een beroepsprocedure komt. Het is van belang dat collega’s die menen dat zij onrechtvaardig behandeld zijn, de gelegenheid krijgen om ergens hun recht te gaan halen.
