Baker McKenzie Amsterdam, Loyens & Loeff, NautaDutilh en Van Doorne hebben het Zuidas Gender Equality Collective opgericht. Met het initiatief willen zij gezamenlijk werken aan meer gendergelijkheid, onder meer door kennis te delen en concrete stappen te zetten richting een inclusievere werkomgeving. Ze richten zich op het vergroten van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies en het verbeteren van de werkcultuur.
Fotocampagne als eerste stap
De samenwerking krijgt direct een concrete invulling. In de komende weken publiceren de kantoren gezamenlijk een reeks duoportretten op LinkedIn en Instagram. In elk duo worden medewerkers uit verschillende kantoren aan elkaar gekoppeld, zoals juristen en stafmedewerkers. In de portretten laten zij zien hoe kleine, dagelijkse keuzes en gedragingen (bijvoorbeeld in samenwerking, communicatie en leiderschap) bijdragen aan meer inclusiviteit en gendergelijkheid op de werkvloer.
Draagvlak bepaalt uitvoering
Zoals bleek tijdens de lezing van Jojanneke van der Toorn op het Future of Work-congres op 12 maart, hangt de effectiviteit van zulke initiatieven sterk samen met het draagvlak binnen organisaties. Onderzoek van de Universiteit Utrecht en SER Diversiteit in Bedrijf laat zien dat bestuurders de richting van het diversiteitsbeleid bepalen en middelen beschikbaar stellen, maar leidinggevenden en medewerkers bepalen hoe het beleid in de praktijk wordt uitgevoerd en ervaren.
Draagvlak bestaat uit twee onderdelen: hoe medewerkers over het beleid denken en in hoeverre zij er actief aan bijdragen. Die twee vallen niet altijd samen. Medewerkers kunnen het beleid ondersteunen, maar er zelf weinig mee doen, óf juist bijdragen zonder het volledig te onderschrijven. Dat beeld komt ook terug in de cijfers.
De onderzoekers enquêteerden ruim 13.400 medewerkers in 27 organisaties. Uit de resultaten blijkt dat een groot deel geen duidelijke positie inneemt. Zo weet 39 procent niet goed wat het diversiteitsbeleid van de organisatie inhoudt of wat er van hen verwacht wordt. Daarnaast staat 18 procent positief tegenover het beleid, maar levert geen actieve bijdrage aan het uitvoeren ervan. 13 procent is uitgesproken tegenstander.
Onbekendheid met beleid
Beperkte betrokkenheid bij het diversiteitsbeleid komt vaak niet voort uit weerstand, maar uit onduidelijkheid. Medewerkers geven aan dat zij niet weten wat het beleid inhoudt of hoe zij kunnen bijdragen. Duidelijke uitleg over doelen en toepassing van het beleid kan de betrokkenheid vergroten.
Leidinggevenden spelen daarin een belangrijke rol. Zij geven vaker aan het beleid te ondersteunen en hebben zichtbaar invloed op hoe medewerkers het ervaren. Wanneer medewerkers hun leidinggevende zien als iemand die het beleid serieus neemt en ernaar handelt, hangt dat samen met een sterker gevoel van inclusie op de werkvloer.
Van initiatief naar praktijk
Het onderzoek noemt manieren om draagvlak te vergroten, zoals duidelijke communicatie, ruimte voor vragen en het actief betrekken van medewerkers bij beleid. Ook helpt het om concreet te maken wat het beleid betekent voor het dagelijks werk. Daarmee begint de uitvoering van initiatieven zoals het Zuidas Gender Equality Collective uiteindelijk op de werkvloer zelf.
